Mitä talentti on ja miten se tunnistetaan?

”Ihmiset ovat organisaation keskeisin voimavara – nimenomaan oikeat ihmiset oikeassa paikassa oikeilla taidoilla varustettuina”

Talenttius

Talentin tunnistaminen ei ole yksiselitteistä tai helppoa. Mikä siinä sitten on haastavaa? Talent management (TM) on oppina vielä hyvin uusi ja hajanainen, jonka takia siihen liittyviä käsitteitä ei ole määritelty vielä tarkasti, käsitteet elävät ja hakevat paikkaansa. Lisäksi organisaatioiden tavat toteuttaa talent managementia ovat yksilöllisiä eivätkä noudata selkeitä kaavoja. TM:n luonteeseen kuuluu vahvasti tilannesidonnaisuus.

Tansleyn mukaan talentti tarkoittaa ihmisen luontaista kykyä, taitoa tai taipumusta soveltua erityisesti johonkin tiettyyn tehtävään tai toimintaan. Tämän näkemyksen mukaan ihminen voi kehittää taitojaan ja kovalla työllä kehittyä erityistaitavaksi eli talentiksi kyseisessä taidossa. Talenttien tutkiminen perustuu siihen, että heidän yksilölliset taitonsa voidaan löydettäessä valjastaa organisaation eduksi, mikä lisää myös yksilön työtyytyväisyyttä hänen saadessaan kykyjensä mukaisia haasteita ja työtehtäviä. Talentin tai talenttiuden määrittely on loppujenlopuksi kunkin organisaation omista strategisista tavoitteista kiinni. Tämä tarkoittaa talentin eli halutun kyvyn olevan muuttuva ominaisuus ja riippuvainen organisaation olosuhteista sekä tavoitteista. Talenttius ei ole Jaben näkemyksen mukaan ihmisen pysyvä ominaisuus vaan ennemminkin tilannesidonnainen prosessi. Talentti ei voi tuudittautua siihen, että kerran talentiksi yltäneenä tilanne ei voisi muuttua organisaation kohdatessa muutostarvetta. Tänään talentti ei välttämättä ole sitä huomenna.

Mikä ero on lahjakkuudella ja talentilla? Näitä käsitteitä käytetään helposti arkipuheessa synonyymeina, mutta ne eivät todellisuudessa tarkoita samoja asioita. Gagné on perehtynyt kattavasti lahjakkuuden ja talenttiuden erotteluun (DMGT=differentiated model of giftedness and talent). Hänen mukaansa lahjakkuus on talenttiuden pohja, josta kovalla harjoittelulla, harjaantumisella ja koulutuksella voi kehittyä talentiksi. Lahjakkuus on synnynäistä taipumusta, joka kumpuaa esiin spontaanisti yksilön hakeutuessa toimintaan, johon hänellä on lahjoja. Lahjakkuus jaetaan neljään kategoriaan: äly, luovuus, sosioemotionaalinen ja sensomotorinen lahjakkuus.

Gagnén näkemyksen mukaan yksilön on oltava lahjakas kehittyäkseen talentiksi. Kaikista lahjakkaista ei automaattisesti kehity talentteja, joista organisaatiot taistelevat. Mikä vaikuttaa lahjakkuuden kehittymiseen talentiksi? Tämä on ikuisuuskysymys ja debatti, jota on käyty ylipäänsä yksilönkehityksessä eikä vain koskien lahjakkuuden kehittämistä. Nature versus nurture -keskustelu. Lahjakkaan yksilön ympäristö kuten perhe, yhteiskunta ja sattumat voivat joko tukea tai estää lahjakkuuden kehittymistä. Nature eli yksilön sisäiset ominaisuudet kuten perimä, motivaatio ja temperamentti yleisesti joko auttavat pitkäjänteisessä harjoittelussa tai haittaavat haasteiden kohtaamista.

Itse näen synnynnäisen lahjakkuuden pohjana talentiksi kehittymiselle. On totta, että työelämässä tarvittavia taitoja ja kompetensseja kuten kielitaitoa, excelvelhoutta tai muita vastaavia taitoja pystyy kuka vain kehittämään tiettyyn pisteeseen asti. Näkisin silti, että talentiksi asti ei voi kyseisissä asioissa kehittyä ilman sekä synnynnäistä lahjakkuutta, että kovaa harjoittelua ja kouluttautumista unohtamatta. Ja työelämässä halutaan tällä hetkellä nimenomaan huippuosaajia ja talentteja erityisiin tehtäviin luomaan organisaatiolle yksilöllistä erottuvuutta. Talentti koostuu kolmesta tekijästä. Substanssiosaaminen eli esimerkiksi asiantuntijuus. Metataidot eli oppimiskyky, motivaatio ja epävarmuudensietokyky esimerkkeinä. Viimeinen osa talentin koostumusta on toimintatyyli ja asenne eli miten ihminen suhtautuu haasteisiin ja elämään ylipäänsä.

Työkaluja ja keinoja talentin tunnistamiseen

No millaisin lainalaisuuksin voi lähteä etsimään ja tunnistamaan nenän alla piileviä talentteja? Talent managementin ydinprosessina nähdään talentin tunnistaminen, sillä ilman tunnistamista ei koko prosessia voida tietenkään hyödyntää. Talentin tunnistamisen prosessia ei tule kohdistaa vain rekrytointivaiheeseen, vaan uran koko elinkaaren aikana ihmisestä voi olla tunnistettavissa talenttiutta. Talenttien tunnistaminen ja löytäminen on nyt erityisen ajankohtaista, sillä ongelmana alkaa olla suurten ikäluokkien eläköityminen ja pätevien seuraajien saaminen  tilalle. Nuorempien sukupolvien talentteja kaivataan nimenomaan yleisimmin johtoasemiin tai asiantuntijatehtäviin yritysmaailmassa. Johtajuus on ajankohtainen aihe tällä hetkellä organisaatiotutkimuksessa, siksi talenttiajattelussakin varmaan keskitytään johtamisen talenttiin. Tosin monenlaisissa muissakin työtehtävissä talenttiudesta olisi hyötyä mielestäni. Esimerkiksi yksityisyrittäjän täytyy usein olla aikamoinen talentti ja monitaitaja, jotta pystyy yksin hallitsemaan liiketoiminnan kokonaisuutta.

Talentteja voidaan yrittää saada esiin jakamalla henkilöstö työsuoritusten ja nähtävissä olevien kehittymismahdollisuuksien eli potentiaalin avulla ryhmiin A,B,C ja D. Kolmesta ensimmäisestä luokasta haetaan yksilöitä, joissa nähdään kehitysmahdollisuutta, sillä valmiita talentteja on harvoin saatavilla. Eli talentin tunnistamiseen tarvitaan kykyä arvioida yksilöä ja hänen potentiaaliaan kehittyä edelleen, koska valmista talenttia ei useimmiten löydy. Talent review eli kykyjen katselmointi, joka voi käytännössä tarkoittaa uraohjausta, valmennusta ja seurantaa on myös työkalu talentin tunnistamisessa. Myöskin faktorianalyysi on nähty keinona tunnistaa talentteja. Siinä tutkitaan onko yksilössä tiettyjä haluttuja ominaisuuksia kuten oppimishalua ja paineensietokykyä tai kriittisyyttä.

Talentti voidaan tunnistaa käyttämällä esimerkiksi arviointikolmiota. Jos yksilön arvioitavat ominaisuudet täyttävät kaikki kolme kolmion tasoa kyseessä voidaan ajatella olevan talentti tai yksilö, josta voidaan kehittää talentti. Alin taso sisältää arvioinnin lähtökohdat eli onko yksilöllä tarvittavat kompetenssit, onko hän tiimityötaitoinen, onko johtaja-asennetta tai yrittäjähenkisyyttä tai vaadittavaa kielitaitoa. Jos tämä alin taso täyttyy siirrytään arvioinnin keskitasoon, jossa tarkastellaan talentin mahdollistajia ja esteitä kuten persoonallisuutta eli sitkeyttä tai vastuullisuutta, yksilöllisiä tavoitteita ja arvoja. Selvitetään voiko talentin asenteet ja ajatukset mahdollisesti olla organisaation tavoitteiden kanssa ristiriidassa. Arviointikolmion ylimmällä tasolla tarkastellaan mahdollisen talentin erottavia tekijöitä eli mitä omalaatuista hänessä ja toiminnassaan on, jotta erottuu muista kollegoistaan talenttina.

Kokoan piirteitä ja ominaisuuksia, jotka toistuvat monissa lähteissä, joita tarkastelemalla ja etsimällä voi havaita ihmisissä talenttia tai materiaalia kehittyä talentiksi pienellä ohjauksella. Ihminen, joka on talentti erottuu muista ja hänellä on kykyä vaikuttaa muihin lähellään. Talentti on kykenevä laaja-alaiseen näkemykseen ja tärkeiden asioiden tarkasteluun useista näkökulmista. Talentilla tulee olla myös kunnianhimoa sekä oppimishalua, koska talentiksi ei voi kehittyä ellei yksilö itse ole halukas kehittämään taitoaan talentiksi asti. Talenttia etsiessä kannattaa myös kiinnittää huomiota ihmisten intohimoihin ja taipumuksiin nauttia tietyistä tehtävistä ja haluun hakeutua tiettyyn puuhaan. Usein se voi kuvastaa lahjakkuutta.  Näiden jo esiteltyjen ominaisuuksien lisäksi talentin voi tunnistaa seuraavista ominaisuuksista: positiivinen asenne, organisaatioon sitoutuminen, moraali, kommunikointitaidot, laaja-alaiset näkökulmat, päätöksentekotaidot sekä yrittäjähenkisyys. Tiivistettynä talentin voi tunnistaa todella monista positiivisista piirteistä ja taidoista, joita työelämässä muutenkin ihmiseltä odotetaan.

Valitettavasti monien talenttius jää huomaamatta kykyjen epätasapainon takia. Tämä tarkoittaa, että yksilö on väärässä tehtävässä, johon taidot eivät ole parhaimmat tai elämäntyyli vie lahjakkuudesta huomion pois. Talenttien etsijien tulee ymmärtää, että harvasta on valmiiksi täydelliseksi moniosaajakokonaisuudeksi. Talenttius on spesifiä taitoa eli ei voida odottaa loistamista monessa erilaisessa toiminnossa. Yksilö voi nykyisessä työtehtävässään olla keskiverto, vaikka hänellä olisi kykyjä muihin tehtäviin enemmän kuin tarpeeksi. Esimerkkinä ihmiset, jotka voivat uppoutua puuhiinsa, mutta sosiaalistentaitojen puute estää lahjakkuuden esiin pääsyä ja arvostusta yhteisössä. Tätä tarkoittaa talentin tunnistamista vaikeuttava epätasapaino.

Talenttia etsivän ammattilaisen tulee myös muistaa peiliin katsomisen taito. Tällä tarkoitan, että talenttia etsiessä ei tule olla itsekäs. Omia taitoja ei tule verrata niihin talentteihin, joita kokonaisuuden toimimisen vuoksi tulisi löytää. Muiden lahjakkuuden myöntäminen voi olla vaikeata, varsinkin nykyaikana, kun työsuhteet eivät ole varmoja ja ikuisia. Kuitenkin talenttien hyödyntämättömyys on tappioksi kaikille osapuolille. Talentteja tunnistavassa asemassa olevan henkilön tulisi nähdä oma osaamisensa siinä valossa kuinka hyvin hän löytää talentteja, eikä verrata hänen ja talentin taitoja keskenään. Toinen haaste joka voi muodostua talentin löytämiselle on tilan puute. Tällä tarkoitan, sitä että työyhteisön säännöt eivät salli luovia ratkaisuja tai todella rajatut tehtävät estävät talentin emergoitumisen.

Jotta TM voi olla organisaatiossa toimivaa se ei saa ontua jo talenttien tunnistamisen vaiheessa. Organisaatioiden on kannattavaa hahmotella tarkasti millaisia talentteja he kaipaavat ja heidän tarpeisiinsa sopivin keinoin pyrkiä tunnistamaan näitä. Avoin kommunikaatio tarvittavista talenteista voi auttaa tunnistamista. Talenteilta odotettavien kompetenssien määrittely luo hyvän viitekehyksen, joihin potentiaalisia yksilöitä voi peilata. Oman näkemykseni mukaan esimiehet tuntevat alaisensa parhaiten. Siten talentin tunnistamisen pohjana voisi olla järkevää käyttää näitä heidän arvioitaan alaisistaan ja mahdollisista tulevaisuuden talenteista.  

Talentit maailmalla ja Suomessa?

Ulkomailla TM ei ole enää uusinta uutta ja se sopiikin esimerkiksi amerikkalaiseen kulttuuriin mielestäni hyvin. Ulkomailla monesti avoin menestyksen tavoittelu ja taitojen näyttäminen ei ole paheksuttavaa vaan se on niin sanotusti jokamiehen oikeus. Ollaanko täällä valmiita tällaiseen ajattelutapaan työelämässä? Vai keskitytäänkö täällä ennemmin työhyvinvointiin kuin kykyjen kohdentamiseen HR:n keskeisimpinä tehtävinä? Eikö kykyjen tehokkaampi kohdentaminen lisäisi osaltaan työhyvinvointia?

Kansainvälisenä TM:n menestyksen esimerkkinä käy YSC konsulttiyrityksen ja Iso-Britannian terveydenhuollon yhteistyö. Brittiläinen National Health Service –organisaatio (NHS) oli ongelmissa. Korkeisiin virkoihin ei eri alueille meinannut löytyä seuraajia, joilla olisi sopivat taidot ja intoa esimiestyöhön edellisten eläköityessä tai uralla edetessään. Organisaatio kääntyi YSC:n puoleen. Yhteistyössä tehtiin strateginen arvio TM-käytännöistä ja prosesseista aina talentin tunnistamisesta seuraajasuunnitteluun asti. Vuotta myöhemmin YSC uudelleen arvioi tilanteen eli kuinka hyvin toimintaan oli saatu sisällytettyä talentin tunnistamisen ja kehittämisen prosesseja. NHS oli ottanut käytännökseen erilaisilla suoritusmittaristoilla ja yksilöiden kvalitatiivisilla arvioinneilla etsiä uusia talentteja eli potentiaalisia seuraajia keskeisiin asemiin. Näin ollen heille TM -oppien sisäistämisestä oli apua taitavien ihmisten löytämisessä ja sijoittelussa. Lisää YSC:n TM–projekteista löydät tietoa tästä.

Minua mietityttää onko asenneilmapiiri valmis tunnustamaan talenttien hyödyllisyyden Suomessa? Saadaanko taitojen paremmalla kohdentamisella ”Suomi kuntoon”? Näkisin, että tietoisemmat prosessit ihmisten taitojen kehittämisessä eivät voi olla haitaksi. Mielestäni ei tulisi liiaksi jättää sattuman tai yksilön itsensä varaan talenttiuden löytymistä tai kehittämistä. Kuitenkaan näihin esittämiini kysymyksiin ja pohdintoihin minulla ei ole vastauksia. Toivottavasti tämä kirjoitus herättää ajatuksia ja keskustelua, siitä kuinka voisimme Suomessa pyrkiä löytämään ja kohdentamaan taitavat ihmiset heille sopiviin töihin, jotta saavutettaisiin etua organisaatioille kokonaisuudessaan.

Avainsanat: talentti, lahjakkuus, tunnistaminen, talent management, kyky, taipumus, potentiaali