Työelämä yksilöllistyy

Työelämä yksilöllistyy

Ajatus työurista on muuttunut Suomessa viimeisen vuosikymmenten aikana merkittävästi. Suomen työelämä vuonna 2030 -raportin (TEM 2012) mukaan ihmisten työajat, työskentelytavat sekä työehdot tulevat muuttumaan huomattavasti yksilöllisempään suuntaan vuoteen 2030 mennessä. Yksilökeskeisen kulttuurin vahvistaminen lähtee nyky-yhteiskunnassamme jo lasten kasvatuksesta ja perinteinen elämisenmalli, jonka mukaisesti hankitaan ensin koulutus, mennään naimisiin, hankitaan lapset ja pysytään samassa työpaikassa eläkeikään asti, on muuttunut. Uskollisuus työnantajaa kohtaan on kokenut muutoksen ja yksilökeskeisen ajatusmallin mukaisesti sitoutuminen tapahtuu nykyään ensisijaisesti omaan uraan ja itsensä kehittämiseen, ei niinkään yhteen työnantajaan. Myös työsuhteet muuttuvat yhä useammin monityösuhteiksi, jolloin ihmisillä on sekä työuransa aikana että yhtäaikaisesti useampia työsuhteita ja/tai yrittäjyyttä (Järvensivu 2014). Työelämän yksilöllistymistä edistäviä tekijöitä ovat esimerkiksi globalisaatio, teknologinen kehitys sekä ihmisten arvojen ja elämäntyylien eriytyminen.

Nykyään työpaikan vaihtamiseen voi riittää syyksi vaihtelunhalu tai esimerkiksi tarve pohtia identiteettiään uudessa ympäristössä. Globalisaation myötä maailma on avoin ja mahdollisuuksia on tarjolla enemmän kuin koskaan. Euroopan Unionin tarjoama työvoiman liikkumisen vapaus edesauttaa myös työpaikan vaihtamista, koska esimerkiksi suomalaiselle työntekijälle unionin laajuinen työmarkkina merkitsee mahdollisuuksien moninkertaistumista. Eurostatin tekemän selvityksen mukaan unionin kansalaisista jopa 17 prosenttia ilmoittaa aikovansa tulevaisuudessa työskennellä jossain muussa unionin maassa kuin minkä kansalaisia ovat (Schmid-Drüner 2016).

IBM:n maailmanlaajuisen työelämäkäsityksiä ja johtamistoiveita selvittävän tutkimuksen (IBM Instutute for Business Value Millenial Survey, 2014) mukaan suurimmat syyt työpaikanvaihdokseen kaikilla sukupolvilla ovat halu ansaita enemmän, edetä uralla ja työskennellä luovemmassa ympäristössä (Erkko 2015). On jokaisen yksilön henkilökohtaisella vastuulla tehdä omasta elämästään mahdollisimman mielenkiintoinen ja kehittää itseään. Ihmiset haluavat nähdä ja kokea mahdollisimman paljon, löytää ”oman juttunsa”, eivätkä pitäytyä vain yhdessä asiassa, johon ovat sattuneet ensimmäisenä päätymään. Vaihtamisen halun lisäksi nuorten kokemus useista työpaikoista johtuu paljolti myös vallitsevasta työmarkkinatilanteesta eli projekti- ja pätkätöiden yleistymisestä, eikä siten aina kärsimättömyydestä pysyä yhdessä työpaikassa.

TEMin tutkimuksen (2012) mukaan Y-sukupolvi (1980- ja 1990-luvuilla syntyneet) haluavat edelleen tehdä ansiotyötä, mutta he haluavat tehdä sitä omilla ehdoillaan. Nuorilla korostuu tarve kerätä monipuolista työkokemusta ja tämän päivän nopeasti muuttuvassa maailmassa on järkevää olla avoin uusille mahdollisuuksille. Yhteiskunnan muutoksen ja sukupolvien vaihdoksen myötä, hyvin erilaiset asiat tuottavat tyydytystä yksilöille. Eri tutkimusten mukaan ihmiset arvostavat enemmän työn ja vapaa-ajan tasapainoa, kuin palkan suuruutta. Voidaankin sanoa, että nuoret sukupolvet tekevät työtä elääkseen, eivätkä elä tehdäkseen työtä.

Nykyään monipuolinen työura ja osaaminen ovat trendinomaisia perusarvoja myös siksi, että kilpailu työntekijöiden välillä on niin kovaa. On pystyttävä erottautumaan massasta. Teknologisen kehityksen myötä ihmisistä on saatavilla tietoa huomattavasti enemmän kuin ennen. Sosiaalisesta median kanavista erityisesti LinkedInillä on merkittävä rooli rekrytoinnissa, koska siellä ihmisten työurat ovat kaikkien nähtävillä. Sosiaalisen median roolista rekrytoinnissa tehdyn tutkimuksen mukaan LinkedIniä käytti työpaikkailmoitusten jättämiseen jopa 75 % yrityksistä (Laine 2015). LinkedInin ja muiden sosiaalisen median kanavien alaryhmien kautta ihmiset kohtaavatkin toisensa yhä useammin. Omasta aktiivisuudestaan riippuen, ihmisillä on mahdollista esitellä osaamistaan ja työkokemustaan laajemmalle yleisölle ihan eri tavalla kuin ennen. Esimerkiksi LinkedIn-profiilin avulla saa esille omaa taustaansa monipuolisesti, sillä henkilökohtaisessa profiilissa on helppo tuoda esille suoritetut tutkinnot ja kurssit, projektit, tarkat tiedot työurasta, kiinnostuksen kohteet, omat verkostot sekä muiden suosittelut. Erityisesti verkostoilla on aina ollut roolinsa työntekijöiden ja työnantajien kohtaamisessa. Aiemmin työnantajan löytäessä sopivan työntekijän ”puskaradion” kautta toimivat pääasiallisena rekrytoinnin välineenä kuitenkin työpaikkailmoitukset erilaisissa medioissa (Lagerström). Nykyään työntekijöiden verkottuessa laajasti ja vaihtaessa työpaikkoja usein on verkostoista useimmiten hyötyä koko työuran ajan.

Verkostot ja puskaradio toimivat myös toiseen suuntaan. Työntekijöillä ja -hakijoilla on entistä enemmän tietoa käytettävissään yrityksistä. Perinteinen asetelma työelämässä, jossa työantaja voi yksipuolisesti valita työntekijänsä, on voimakkaassa murroksessa. Entistä useammin valitsijana on nykyään työntekijä ja työnantajat joutuvat todella kisaamaan keskenään lahjakkaimmista. Osaavat työntekijät tiedostavat oman arvonsa ja parhaimpia tekijöitä houkutellaan aktiivisesti muihin organisaatioihin ulkomaita myöten. Organisaatioiden välinen kilpailu lahjakkaimmista osaajista kiristyy ja johtaa siihen, että organisaatiot pyrkivät yksilöllisillä ratkaisuilla tekemään itsestään houkuttelevampia työnantajia.

Yksilökeskeisessä työelämässä työnantajat joutuvatkin luopumaan perinteisestä organisaatiolähtöisestä ajattelusta, toimimaan entistä joustavammin ja hyödyntämään teknologiaa. Yksilöllisillä ratkaisuilla, kuten työajan pituudella, työn tekemisen paikalla, työtehtävien laajuudella, palkitsemisella tai työsuhteen pysyvyydellä, organisaatiot pyrkivätkin olemaan houkuttelevia työnantajia. Vastavuoroisesti Y-sukupolven edustajat ovat joustavia myös työnantajaa kohtaan, he ovat tottuneet joustavaan työhön ja siihen, ettei toimistolla istuta kellokortin mukaan. Teknologian kehittymisen myötä mobiililaitteet mahdollistavat työnteon mistä päin maailmaa tahansa. Erityisesti Y-sukupolvelle etätyö ja mahdollisuus määrittää omaa työaikaansa ovat tärkeitä. Yksilökohtaiset työelämän joustot toimivat entistä useammin sitouttamisen keinona, kun organisaatiolle tärkeää työntekijää halutaan tukea itsensä kehittämisessä ja toteuttamisessa elämän eri aloilla. Usein kuitenkin ollaan tilanteessa, että parhaiden työntekijöiden lahjakkuus tulee organisaation puolelta ilmi vasta siinä vaiheessa, kun työntekijä on jo siirtymässä toiseen organisaatioon. Siinä vaiheessa havainto on luonnollisesti usein liian myöhäinen. Siksi organisaation kyky tunnistaa ”talentit” ja sitouttaa heidät sekä organisaation muut ajan hermolla olevat toimintamallit ovat ensiarvoisen tärkeitä asioita työvoiman tarjonnan supistuessa työmarkkinoilla.

Avainsanat: työelämä, yksilökeskeinen, y-sukupolvi, teknologinen kehitys, verkostot, talent management, talentti

Lähteet:

Alasoini, Järvensivu & Mäkitalo, ”Suomen työelämä vuonna 2030-

Miten ja miksi se on toisennäköinen kuin tällä hetkellä ”. TEM raportti 14/2012. (https://www.tem.fi/files/33157/TEMrap_14_2012.pdf)

Järvensivu Anu, ”Työelämän muutoksen trendit ja myytti y-sukupolvesta”.

Työterveyslaitos 2014.

(http://www.tyoelama2020.fi/files/277/ELYPori131127.pdf) 

Lagerström Ilkka, blogiteksti Barona.fi

(https://www.barona.fi/ajankohtaista/rekrytrendit/sosiaaliset-verkostot-rekrytoinnissa)

Erkko Anni, Kauppalehden artikkeli. 2015.

http://www.kauppalehti.fi/uutiset/olitko-nuori-lama-aikaan-vai-nousukaudella-nain-se-nakyy-tyopaikalla/52bz9dGf

“Myths, exaggerations and uncomfortable truths”. IBM Instutute for Business Value Millenial Survey, 2014.

(http://www-935.ibm.com/services/multimedia/GBE03637USEN.pdf)

Laine Tom, ”Sosiaalisen median rooli rekrytoinnissa”, Rekrytointitutkimus.

HC Services 2015.

(http://www.somehow.fi/somehow/wp-content/uploads/2015/02/Rekrytointitutkimus-2015-tulokset.pdf)

Schmid-Drüner, Marion 2016. Faktatietoja Euroopan Unionista - Työntekijöiden vapaa liikkuvuus. (http://www.europarl.europa.eu/atyourservice/fi/displayFtu.html?ftuId=FTU_3.1.3.html)