Tänään talentti – entä huomenna?

Työelämän, liiketoimintaympäristön ja organisaatioiden tarpeet muuttuvat jatkuvasti ja nopeasti. Eeva Peltoniemi pohtii blogikirjoituksessaan, mikä talentti on ja miten sellainen ihminen tunnistetaan. Keskiöön nousee se, että tämän päivän talentti ei ole välttämättä sitä enää huomenna. Tämän päivän avainosaaminenkin voi vanhentua. Kuinka tämän päivän talentti voi olla talentti tulevaisuudessakin?

”Se osaaminen, mitä yrityksestä löytyy tänään, ei varmista menestymistä enää huomenna.” (Österberg)

Talent managementin tavoite on taata organisaation menestyminen varmistamalla, että organisaatiolla on sille tärkeä osaaminen ja parhaat ihmiset. Henkilöstön osaamisella on kiistaton yhteys organisaation menestymiseen. Organisaatio säilyttää kilpailukykynsä ja parhaassa tapauksessa kasvattaa sitä jäsentensä osaamista kehittämällä. Kehittäminen on niin ikään tärkeä osa henkilöstön työhyvinvointia ja motivointia. Mitä antoisampi on organisaation ja sen jäsenen suhde, sitä kiinteämmin yksilö sitoutuu organisaation tavoitteisiin.

Organisaatioiden on menestyäkseen pystyttävä alituisesti uusiutumaan, mikä edellyttää jatkuvaa opiskelua ja kekseliäisyyttä. Tässä haasteessa määrätietoinen HRD-politiikka on yksi yrityksen keskeisistä työkaluista. Sen avulla uuden oppimista voidaan nopeuttaa, mikä voi tuoda etulyöntiaseman kilpailijoihin nähden. Talent managementissa ei riitä, että talentit ainoastaan tunnistetaan. Tunnistamisen jälkeen heitä on autettava kehittymään ja kasvamaan urallaan. Talent managementissa henkilöstön kehittämiskeinot eivät juuri poikkea siitä, miten organisaation henkilöstöä yleisesti kehitetään. Loppujen lopuksi oppiminen on kuitenkin jokaisen yksilön omalla vastuulla. Organisaatio voi luoda vain oppimisen edellytykset, joten motivaation on oltava kohdallaan.

Organisaatio hankkii tarvitsemansa osaamisen rekrytoimalla uutta voimaa tai kehittämällä jo palveluksessa olevan henkilöstön tietotaitoa. Oleellista on tiedostaa, millaisiin tavoitteisiin henkilöstöä on ohjattava. Kun päämäärät ovat selvillä, voidaan niihin tähdätä henkilökohtaisilla kehittämissuunnitelmilla. Organisaation osaamista voidaan kehittää vain yksilöitä kehittämällä. Menestymisen tunne on koettava yhteiseksi.

Henkilöstön kehittämisessä painottuu entistä enemmän määrätietoinen strategisuus. Yksi näkyvä trendi on oppijan oman vastuun korostaminen. Yhä useammin henkilöstön kehittäminen nähdään myös räätälöitynä prosessina, jossa tilanne ja ympäristö sanelevat kehittämisen muotoa ja sisältöä.

Työelämän nopeutunut muutos kuuluu organisaatioiden koviin haasteisiin. Ihmisten on niiden sisällä joustettava jatkuvassa muutoksessa, vaikka heillä kullakin on omat opitut tapansa, taitonsa ja luonteenpiirteensä. Keskeinen kysymys on, miten työntekijöiden muutosvalmiutta voidaan lisätä ja kehittää. Siihen on olemassa monia menetelmiä.

Puhuttaessa henkilöstön kehittämisestä, menetelmäksi mielletään usein koulutuksessa tapahtuva oppiminen. Todellisuudessa vain pieni osa kehittymisestä syntyy koulutuksen avulla. Kokemuksellinen oppiminen on hyvin suuressa roolissa henkilöstön kehittämisessä. Apuvälineenä henkilöstön kehittämisessä voidaan käyttää 70/20/10 –mallia, joka havainnollistaa, kuinka oppiminen normaalisti tapahtuu. Valmiuksien kehittämisestä ja oppimisesta 70 %:n tulisi perustua työelämässä tapahtuvaan oppimiseen. 20 %:n kehittymisestä tulisi syntyä kanssakäymisestä muiden kanssa kuten mentoroinnissa ja valmentamisessa. Viimeisten 10 %:n kehittymisestä tulisi syntyä kouluttautumisen avulla. Kehittymistapoja on paljon muitakin, sekä työpaikan sisällä että sen ulkopuolella (taulukko 1).

Taulukko 1. Työpaikalla ja työpaikan ulkopuolella toteutettavat kehittymismenetelmät

Työpaikalla toteutettavat	Työpaikan ulkopuolella toteutettavat
sijaisuudet intranet ja verkkokoulutukset työssäoppiminen testaus työnkierto työnohjaus projektityöskentely työn rikastaminen työn laajentaminen vastuulliset erityistehtävät toimiminen kouluttajana perehdyttäminen mentorointi tuutorointi, coaching jokapäiväinen johtaminen (ml. kehityskeskustelut)	opintokäynnit ammattilehtien lukeminen ammattikirjallisuuden lukeminen itseopiskeluohjelmat opiskelu oppilaitoksissa opiskelu koulutusorganisaation järjestämillä lyhyillä kursseilla monimuoto-opiskeluohjelmat (mm. verkko-opiskelu)

Työpaikalla kehittyminen voi tapahtua esimerkiksi sijaisuuden hoitamisessa, työnkierrossa tai erilaisissa vastuullisissa projektitehtävissä. Työnohjauksella ja kehityskeskusteluillakin voi olla tässä iso merkitys. Työpaikan ulkopuolella tapoja voivat olla erilaiset opintokäynnit, kurssit tai verkko-opiskelu. Tietoa voi omaehtoisesti hankkia myös vaikkapa ammattikirjallisuudesta tai –lehdistä.

Henkilöstön kehittämisessä haasteena on yksilöllisyyden ymmärtäminen. Jokaisella työntekijällä on omat motivaatiotekijänsä ja kehittymisintressinsä. Seuraava esimerkki havainnollistaa, että organisaatioiden on tarjottava jokaiselle jäsenelleen juuri hänen kehittymisintressejään ja motivaatiotekijöitään vastaavia mahdollisuuksia.

”Palveluorganisaation johto oli havainnut, että osaamisen kehittämisestä keskusteltiin ja toimenpiteitä suunniteltiin ikään kuin olettaen, että kaikki organisaation jäsenet ehtisivät ja haluaisivat kehittää juuri niitä osaamisia, joita nykyisten työtehtävien tuloksekkaampi hoitaminen näytti edellyttävän. Kehityskeskustelujakin käytiin nykyisten työtehtävän vaatimusten lähtökohdista. ”Jos sitten siihen ja siihen koulutukseen…” oli usein näistä pohdinnoista syntyvä laiha lopputulos. Toisaalta kun tarkasteltiin osaamisen kehittämisen tuloksia ja tunnistettiin ongelmia, ensimmäisenä nähtiin aina se 10-20 prosentin ”minä olen täällä vain töissä” –joukko. Koulutusten järjestäminen ei tuntunut toimivalta ratkaisulta, koska ne, jotka eniten olisivat tarvinneet koulutusta, olivat joko liiaksi päivittäisrutiinien kuormittamia osallistuakseen tai sitten eivät olleet vähääkään kiinnostuneita. Suuri enemmistö, jonka osaamisiin olisi todella voitu vaikuttaa kehittämisjärjestelmiä parantamalla, oli vaarassa jäädä kokonaan näiden ääriryhmien varjoon.

Johto oivalsi, että haasteena oli kääntää koko osaamisen johtamisajattelu ylösalaisin. Sen sijaan, että yritettäisiin kehittää ihmisten osaamista tehtävien vaatimusten mukaan, pitäisikin nykyistä tehokkaammin selvittää ihmisten kehittymishalua ja –kykyä sekä entistä avoimemmin etsiä heille tehtäviä, jotka vastaisivat kunkin henkilökohtaisia kehittymisintressejä.”

(Kirjavainen & Manninen)

Talenttien ja ylipäätään henkilöstön kehittämisessä tärkeää on ymmärtää ihmisten yksilöllisyys. Jokaisella työntekijällä on omat motivaatiotekijänsä ja kehittymisintressinsä, jotka ohjaavat juuri hänen kehittymistään. Kehittyä voi vain, jos asiaan löytyy aitoa kiinnostusta ja halua. Joskus kiinnostus hukkuu liiaksi kuormittaviin päivärutiineihin tai kiireen tuntuun, jolloin ”kultahiputkin” voivat jäädä löytymättä. Asetelma vaatii tarkkaa silmää sekä organisaation johdolta että niiltä, joiden vastuulla henkilöstön käytännön kehittäminen on.

Avainsanat: HRD (Human Resource Development), talent management, talentti, henkilöstön kehittäminen, henkilöstön kehittämismenetelmät

Lähteet

Kauhanen, J. 2012. Henkilöstövoimavarojen johtaminen. Helsinki: WSOYpro.

Kirjavainen, P., Laakso-Manninen, R. 2001. Strategisen osaamisen johtaminen. Helsinki: Edita.

Kirjavainen, P., Laakso-Manninen, R., Manka, M-L., Troberg, E. 2003. Kehittyvä osaamisen johtaminen. Helian julkaisusarja A:6. Edita.

Kupias, P. 2014. Mentorointi 4.0. Helsinki: Talentum.

Laine, P. 2007. Osaamisen johtaminen ja HRD – tarua vai totta?. Turun kauppakorkeakoulu, julkaisusarja A.

Pihamaa, M. 2014. Pro Gradu: "Kyllä tossa työtä tehdessä oppii sen kaikkein parhaiten" : Tapaustutkimus työssä oppimisesta palveluorganisaatiossa. Kasvatustieteiden yksikkö, Tampereen yliopisto.

Tossavainen, J. 2006. Pro gradututkielma. Työhön perehdytys asiantuntijaorganisaatiossa. Tampereen yliopisto, kasvatustieteiden laitos.

Österberg, M. 2005. Henkilöstöasiantuntijan käsikirja. Helsinki: Edita.

http://uk.businessinsider.com/4-reasons-all-your-best-employees-are-leaving-2016-3?r=US&IR=T

http://www.who.int/kms/events/KMapping_SEbener.pdf

https://www.princeton.edu/hr/learning/philosophy/

http://henkilostojohtamisentuulia.blogspot.fi/2016/04/mita-talentti-on-ja-miten-se.html